Nach § 3 Bundesurlaubsgesetz i.V.m. §§ 1, 2 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) haben alle Arbeitnehmer und arbeitnehmerähnlichen Personen einen Anspruch auf 24 Werktage Urlaub im Jahr. Zu beachten ist hierbei, dass das Gesetz von einer Arbeitswoche von sechs Tagen ausgeht. Bei einer fünf Tagewoche beträgt der Urlaub deswegen nur 20 Tage. Der Anspruch auf Urlaub kann gem. § 4 BUrlG erst nach einem sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden. Somit ist nicht die geleistete Arbeit, sondern lediglich das Bestehen des Arbeitsverhältnisses für den Urlaubsanspruch entscheidend. Deswegen steht der Urlaubsanspruch auch Arbeitnehmern zu, die während des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Krankheit gefehlt haben, selbst wenn diese Krankheit sich über das gesamte Jahr erstreckt hat. Sollte der Arbeitnehmer im Urlaub erkranken und kann er dies durch einen entsprechenden ärztlichen Nachweis belegen, dürfen diese Tage gem. § 9 BUrlG nicht auf den Urlaub angerechnet werden. Das Gleiche gilt gem. § 10 BUrlG für Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation. Da § 1 BUrlG „bezahlten Erholungsurlaub“ vorsieht, erhält der Arbeitgeber gem. § 11 BUrlG auch während seines Urlaubs ein Entgelt, welches von der Höhe dem entspricht, was er als Arbeitsentgelt in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat.
Da der Urlaub dem Gesundheitsschutz und der Erholung dient, soll er nicht aufgeschoben werden, sondern gem. § 7 III 1 BUrlG grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr kann gem. § 7 III 2 BUrlG jedoch aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden. Dann muss er jedoch gem. § 7 III 3 BUrlG in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres genommen werden. Ansonsten verfällt er. Eine Ausnahme gilt für den Fall, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch wegen Arbeitsunfähigkeit nicht geltend machen kann. In so einem Fall verfällt der Urlaubsanspruch nicht.
Um vom Urlaubsanspruch Gebrauch machen zu können, muss dieser vom Arbeitnehmer beim Arbeitgeber beantragt und von diesem gewährt werden. Der Zeitpunkt des Urlaubs ist grundsätzlich gem. § 7 I 1 BUrlG von den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers abhängig. Dem können nur dringende betriebliche Belange oder sozial vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegengehalten werden. Dringende betriebliche Gründe sind z.B. das Weihnachtsgeschäft im Einzelhandel. Sozial vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer können insbesondere dann vorliegen, wenn Arbeitnehmer aufgrund ihrer Kinder den Urlaub innerhalb der Schulferien nehmen wollen. Dann müssen Arbeitnehmer ohne Kinder zurückstecken und ihren Urlaub außerhalb der Schulferien nehmen. Wenn der Arbeitnehmer den Antrag auf Urlaub nicht genehmigt, muss dieser unter Umständen gerichtlich durchgesetzt werden. Eine Urlaubsfreistellung kann grundsätzlich nicht widerrufen werden, da dies dem Sinn des Erholungsurlaubs widersprechen würde. Nur in besonderen Notfällen muss der Arbeitnehmer einer vorzeitigen Beendigung des Urlaubs zustimmen.
Auch eine Geldzahlung als Ersatz für die mit dem Urlaub verbundene Freizeit würde dem Sinne des Erholungsurlaubs widersprechen. Eine solche Geldzahlung anstelle von Urlaub ist nur dann zulässig, wenn der Urlaubsanspruch aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr realisiert werden kann. Die Höhe der Zahlung entspräche dann dem normalen Urlaubsentgelt.
Neben dem klassischen Erholungsurlaub gibt es noch
- den Bildungsurlaub, durch den Arbeitnehmer bezahlten Urlaub zu Bildungszwecken nehmen können,
- die Elternzeit,
- die Pflegezeit, bei der der Arbeitnehmer bis zu sechs Monate Zeit für die Pflege naher Angehöriger hat und
- den Sonderurlaub, der z.B. für die Durchführung von Umschulungsmaßnahmen genommen werden kann.
Zudem dürfen gem. § 9 I Arbeitszeitgesetz (ArbZG) Arbeitnehmer auch an gesetzlichen Feiertagen nicht beschäftigt werden.