Kündigung und Kündigungsschutz

Durch eine Kündigung wird das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beendet. Die Kündigung wird gem. § 130 I 1 BGB mit dem Zugang beim anderen Vertragspartner wirksam. Der Zeitpunkt des Zugangs ist später, insbesondere wegen der Berechnung der entsprechenden Kündigungsfristen wichtig. Nach § 623 BGB muss die Kündigung in schriftlicher Form erfolgen mit der Erklärung, dass gekündigt werden soll und einer Unterschrift unter dieser Erklärung. Eine elektronische oder mündliche Kündigung ist hingegen ausgeschlossen. Man unterscheidet zwischen 

  • der ordentlichen Kündigung, 
  • der außerordentlichen Kündigung und 
  • der Änderungskündigung. 

Die ordentliche Kündigung durch einen Arbeitnehmer ist gem. § 622 I BGB an eine Kündigungsfrist von vier Wochen gebunden und wird zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats erklärt. Wenn ein Arbeitnehmer also am 06.12. kündigen würde, müsste er noch bis zum 15.01 des Folgejahres weiterarbeiten. Bei der Kündigung durch einen Arbeitgeber kann die Kündigungsfrist gem. § 622 II BGB, je nach Dauer des Beschäftigungsverhältnisses zwischen ein bis sieben Monaten liegen und erfolgt dann zum Ende eines Monats. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis gem. § 622 III BGB mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Diese Kündigungsfristen können durch einen Tarifvertrag verlängert oder verkürzt werden. Bei Ausbildungsverhältnissen ist eine ordentliche Kündigung nur während der Probezeit möglich und nach deren Ablauf kann das Ausbildungsverhältnis nur aus wichtigem Grund gekündigt werden.

Bei der außerordentlichen Kündigung können beide Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis gem. § 626 I BGB aus wichtigem Grund kündigen, wenn der betroffenen Partei das Festhalten am Arbeitsverhältnis aufgrund einer schweren Vertragsverletzung nicht mehr zuzumuten ist. Voraussetzung der außerordentlichen Kündigung ist, dass zum einen ein wichtiger Grund vorliegt, z.B. der Arbeitnehmer begeht eine Straftat, die dem Arbeitgeber schadet und zum anderen muss das konkrete Verhalten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Art und Schwere der Vertragsverletzung, Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Höhe des verursachten Schadens können bei der Feststellung einer Unzumutbarkeit herangezogen werden. Wichtige Gründe können insbesondere sein:

  • die Nichterfüllung der Arbeitspflicht
  • sexuelle Belästigung, Diskriminierung oder Beleidigungen 
  • strafbare Handlungen, sofern sie im Betrieb verübt werden oder das Arbeitsverhältnis berühren
  • Verrat von Geschäftsgeheimnissen oder eine andere Verletzung der Pflicht zu loyalem Verhalten
  • Zahlungsverzug des Arbeitgebers bzgl. des Arbeitsentgelts
  • Nichtbeachtung von Arbeitnehmerschutzvorschriften
  • in einigen Fällen kann eine außerordentliche Kündigung auch ohne Vertragsverletzung erfolgen. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn die ordentliche Kündigung durch einen Tarifvertrag ausgeschlossen ist, ein weiteres Festhalten am Arbeitsvertrag jedoch unzumutbar ist, beispielsweise wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer unheilbaren Krankheit arbeitsunfähig wird.
  • auch der Verdacht, dass einer der Vertragsparteien eine schwerwiegende Vertragsverletzung begangen hat, kann unter Umständen eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Zu beachten ist jedoch, dass eine außerordentliche Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer nur dann zulässig ist, wenn eine ihm zur Behebung des schädlichen Verhaltens gestellte Frist erfolglos abgelaufen oder gem. § 314 II 2 BGB eine Abmahnung erfolgt und ohne Erfolg geblieben ist. Zudem muss das Recht zur außerordentlichen Kündigung gem. § 626 II 2 BGB zwei Wochen, nachdem die betroffene Partei von den zur Kündigung maßgeblichen Tatsachen erfahren hat, ausgeübt werden. Bei sog. Dauergründen, z.B. bei andauerndem Zuspätkommen, beginnt die Zweiwochenfrist erst mit dem letzten Vorfall zu laufen.

Bei einer Änderungskündigung wird das aktuelle Arbeitsverhältnis beendet, aber dem Arbeitnehmer wird gleichzeitig ein neues Angebot gemacht, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Lässt sich der Arbeitnehmer auf die Änderungskündigung ein, läuft das Arbeitsverhältnis mit den in der Änderungskündigung genannten Veränderungen weiter. Entscheidet er sich dazu, die Änderungskündigung nicht anzunehmen, erfolgt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Form einer ordentlichen Kündigung.

Eine ordentliche Kündigung ist regelmäßig nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Eine soziale Rechtfertigung gem. § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist dann gegeben, wenn kumulativ

  • einer der in §1 II 1 KSchG genannten Kündigungsgründe vorliegt,
  • eine negative Prognose vorliegt, aufgrund derer man von einer zukünftigen Störung des Arbeitsverhältnisses ausgehen kann, 
  • es für den Arbeitgeber kein milderes Mittel als die Kündigung gibt und
  • eine abschließende Interessenabwägung stattgefunden hat.

Das Kündigungsschutzgesetz findet nur Anwendung auf die vom Arbeitgeber erklärten ordentlichen Kündigungen. Für außerordentliche Kündigungen gilt der Kündigungsschutz nicht. Zudem findet der Kündigungsschutz gem. § 23 I 2 KSchG keine Anwendung auf Betriebe, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind. Schließlich beginnt der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers gem. § 1 I KSchG erst dann zu laufen, wenn dessen Arbeitsverhältnis in dem betroffenen Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat. 

Einer der in § 1 II 1 KSchG genannten Kündigungsgründe liegt vor bei

  • einer verhaltensbedingten Kündigung: Bei dieser erfolgt die Kündigung als Reaktion auf eine Vertragsverletzung des Arbeitnehmers, die nicht so gravierend ist, dass sie eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde, aber dennoch schwerwiegend genug ist, dass dem Arbeitgeber das Recht zugestanden werden muss, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, um das Risiko weitere Vertragsverletzungen zu verhindern.
  • einer personenbedingten Kündigung: Eine personenbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Gründen die in seiner Person liegen, nicht mehr in der Lage ist, die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen
  • einer betriebsbedingten Kündigung: Hier ist die Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie notwendig ist, um den Personalbestand des Betriebs dem tatsächlichen Personalbedarf anzupassen. Eine betriebsbedingte Kündigung kann dennoch sozial ungerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der Arbeitnehmer, die gekündigt werden sollen, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, die Unterhaltspflichten und ggf. vorhandene Schwerbehinderungen nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, er also eine fehlerhafte Sozialauswahl getroffen hat.

Gegen eine sozial ungerechtfertigte Klage kann man gem. § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Hat der Arbeitnehmer mit seiner Klage Erfolg, wird das Arbeitsverhältnis durch die angegriffene Kündigung nicht aufgelöst. Es ist grundsätzlich unter den bisherigen Bedingungen fortzusetzen. Hat die Klage des Arbeitnehmers hingegen keinen Erfolg, ist das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung aufgelöst.